Beschäftigtendatenschutz

Beschäftigtendatenschutz2018-02-21T14:38:40+00:00

Wenn es um Beschäftigtendatenschutz geht, dann herrscht immernoch Unsicherheit darüber, was erlaubt ist und was nicht – sowohl bei Arbeitgebern als auch bei den Mitarbeitern selbst. Bereits vor Einstellung eines neuen Mitarbeiters werden personenbezogene Daten vom Unternehmen gesammelt.

Der Gesetzgeber hat eine Reihe von Gesetzen verabschiedet, die die Erhebung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten regeln. Es gibt kein sogenanntes Beschäftigungsdatenschutz Gesetz, sondern der Beschäftigtendatenschutz wird in verschiedenen Regelwerken definiert. Die wichtigsten Informationen möchten wir Ihnen auf dieser Seite erläutern.

Was ist Beschäftigtendatenschutz?

Der Beschäftigtendatenschutz ist der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und insbesondere des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung von Personen in ihrer Eigenschaft als Arbeitnehmer im Unternehmen. Bei der Erhebung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten ist es als Unternehmer wichtig zu wissen, welche Regelungen der Beschäftigtendatenschutz beinhaltet.

Der Gesetzgeber hat innerhalb des Mitarbeiterdatenschutz Grenzen definiert und somit festlegt, wo und in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Erhebung und Verarbeitung von Mitarbeiterdaten berechtigt ist. Diese Regelungen wurden  zum Schutz des Arbeitnehmers festgeschrieben, weil er schlichtweg die schwächere Stellung innerhalb eines Arbeitsverhältnisses einnimmt.

Welche Gesetze gelten?

Mit Inkraftreten der Europäischen Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ist auch das überarbeiteteBundesdatenschutzgesetz (BDSG) bindend. Die gesetzlichen Regelungen  finden sich im § 26 BDSG und Art. 6 DSGVO. Die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung im Beschäftigungskontext ist im Art. 88 DSGVO, mit Erwägungsgrund 155 geregelt.

Welche Informationen dürfen Arbeitgeber speichern?

Mitarbeiterakten

Das Führen von Mitarbeiterakten ist erforderlich, um festzustellen wer im Unternehmen beschäftigt ist. Eine schriftliche Einwilligung des Mitarbeiters zur Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Personaldaten ist grundsätzlich unerlässlich. Zu den Mitarbeiterdaten gehören alle Daten, die zur Abwicklung der Mitarbeiterorganisation dienen, wie z.B. Familienstand sowie Anzahl der Kinder und deren Alter, denn diese Daten werden für das Finanzamt und die Sozialversicherung benötigt.

 

Persönliche Daten von Bewerbern im Einstellungsverfahren

Im Einstellungsverfahren darf der zukünftige Arbeitgeber Gesundheitsdaten eines Mitarbeiters  nur erfragen, wenn sie einen unmittebaren Bezug zum Beruf und der damit verbundenen auszuübenden Tätigkeite haben oder wenn aufgrund einer besonderen Arbeitssituation erhöhte Ansteckungsgefahr für Kollegen oder Kunden besteht.
Ein unmittelbarer Bezug besteht z.B. bei der Feststellung des Sehvermögens bei Piloten.

 

Überwachung der Kommunikation

Telefongespräche werden gerade in Callcentern gerne überwacht, um die Qualität des Gesprächs festzustellen und auszuwerten. Im Rahmen der Telefonnutzung am Arbeitsplatz ist zwischen privaten und dienstlichen Gesprächen zu unterscheiden. Private Telefonnutzung ist zulässig, wenn kein Verbot seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wurde und durch das Telefonieren keine dienstlichen Belange beeinträchtigt werden. Dienstliche Gespräche können grundsätzlich uneingeschränkt kontrolliert werden.

 

Videoüberwachung der Mitarbeiter

Eine Überwachung der Mitarbeiter mit Videokameras ist generell nicht gestattet.
Die Videoüberwachung stellt einen besonders gravierenden Verstoß gegen die Grundrechte einer Person dar.
Daher darf sie grundsätzlich nicht heimlich stattfinden oder zur ständigen Kontrolle der Arbeitnehmer eingesetzt werden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 21.11.2013- 2 AZR 797/11) darf eine heimliche Videoüberwachung nur bei hinreichendem Verdacht auf schwerste Verstöße gegen arbeitsrechtliche Pflichten des konkreten Arbeitnehmers oder wegen des Verdachts auf strafbare Handlungen eingesetzt werden. Sie ist ausschließlich als ultima ratio zulässig. Alle anderen Möglichkeiten der Sachverhaltsermittlung müssen also bereits erschöpft sein.
Zudem muss die heimliche Videoüberwachung auch in der Gesamtschau verhältnismäßig sein.
Die Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen ist nur ausnahmsweise erlaubt, wenn sie zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, Wahrnehmung des Hausrechts oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und die schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers nicht überwiegen. Diese Überwachung ist
erkennbar zu machen und die gewonnenen Daten müssen unverzüglich nach Erreichung des Zwecks gelöscht werden.

 

Weitergabe von Daten an Dritte

Die Weitergabe von personenbezogenen Daten an Dritte ist nur
dann zulässig, wenn dies vom Arbeitsvertrag gedeckt ist. Die Übermittlung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der
Werbung ist dort in aller Regel nicht eingeschlossen. Eine Weitergabe der Daten an verbundene Unternehmen ist aber dann möglich, wenn der Arbeitnehmer in die Datenweitergabe einwilligt. Ein allgemeiner Hinweis, beispielsweise am schwarzen Brett des Unternehmens, reicht insofern nicht aus.

Wie kann ein externer Datenschutzbeauftragter unterstützen?

Ein externer Datenschutzbeauftragter kennt sich in den unterschiedlichsten Bereichen des Datenschutzes aus und bringt oftmals Erfahrungen aus anderen Projekten mit bewährten Lösungsansätzen mit. Zunächst ist zu prüfen, welche einzelnen Bereiche innerhalb des Unternehmens untersucht werden müssen und erkennt ob und wo Verstöße begangen werden, um im Anschluss maßgeschneiderte Datenschutzberatung zu entwickeln, die Rechtssicherheit versprechen.

Noch Fragen?